Aihe | Tavoite | Tavoitteen edistyminen 2017 |
Tavoitteen edistyminen 2016 |
Tavoitteen edistyminen 2015 |
---|---|---|---|---|
Työnantajamielikuva |
Olemme työtyytyväisyydessä kaupan alan paras työnantaja. |
Henkilöstötutkimuksen mukaan 79 % työntekijöistämme suosittelee K-ryhmää työnantajana. Universumin Ammattilaistutkimuksessa K-ryhmän sijoitus oli 25. Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin yli 5 000 nuorelle. Osana Suomen mentoreiden ohjelmaa toteutimme K Trainee -ohjelman. Tutkimme omien ja potentiaalisten työntekijöiden mielipiteitä ja odotuksia K-ryhmää työnantajana ja yleisesti työelämää kohtaan. Tarkensimme näiden perusteella suunnitelmiamme työntekijäkokemuksen ja rekrytointiprosessimme kehittämiseksi. Käynnistimme pilotteja työntekotapojen ketteröittämiseksi. Otimme käyttöön yhtenäisen toimintatavan, jolla kartoitamme työntekijöiden uratoiveita, osaamista ja kyvykkyyttä sekä halua kehittyä vaativampiin tehtäviin yhtiössä. |
||
Tunnemme työmme tavoitteemme ja saamme palautetta suoriutumisestamme. GRI 404-3 |
Otimme käyttöön uuden suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän taustatoimintoihin Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Venäjällä. Malli sisältää strategiaan linkitetyn tavoitteenasetannan ja seurannan, henkilökohtaiset kehityskeskustelut ja kehityssuunnitelman sekä tulospalkkioon sidonnaisen suorituksen arvioinnin. Mallilla pyrimme systemaattisesti ohjaamaan työntekijöiden ja organisaation suoritusta strategian toteutumiseksi, palkitsemaan hyvästä suorituksesta, kehittämään työntekijöiden kompetensseja, tukemaan tavoitteiden saavuttamisessa ja kehittymään tulevaisuuden haasteisiin. |
|||
Työhyvinvointi ja työkyky |
Parannamme työmotivaatiota ja -viihtyvyyttä. |
Painopisteenä oli OHS:n (Occupational Health and Safety) -toiminnan kehittäminen liiketoimintaa tukevan tiedolla johtamisen avulla. Seurasimme systemaattisesti keskeisiä OHS-tunnuslukuja ja kehitimme eri osa-alueita liiketoimintalähtöisesti. Lanseerasimme K-ryhmässä OHS- ja hyvinvointiperiaatteet kansainvälisesti. Kehitimme henkilöstön valmiuksia stressinhallintaan mindfulness-valmennusten avulla. Jatkoimme terveysvalmennusta ja suuntasimme esimiehille omia hyvinvointiohjelmia. Lanseerasimme Suomessa yhtenäiset työturvallisuuden periaatteet ja toimintamallit sekä teimme erilaisia pilotteja työturvallisuuden kehittämiseksi. Uudistimme suoraviivaistamalla työsuojeluorganisaatiota vastaamaan nykyisiä toimipisteitä ja organisaatiorakennetta. |
||
|
Vähennämme sairauspoissaoloja, työtapaturmia ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrää. GRI 403-2 |
Panostimme edelleen sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseksi. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeiden lukumäärä on yrityksemme kokoon nähden hyvin hallinnassa, olemme kiinnittäneet enemmän huomiota työkykyriskien ja niiden kustannusten hallintaan. Puhutaan Työ Kuntoon -toimintamallin koulutus on osa esimiesten Työkykyjohtamisen valmennusta. |
||
Osaamisen kehittäminen |
Käymme kehityskeskustelun jokaisen työntekijän kanssa vuosittain. GRI 404-3 |
Tavoite- ja kehityskeskustelut jatkuivat ja ovat osa uutta suorituksen johtamisen mallia, joka otettiin käyttöön taustatoiminnoille Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Venäjällä. Lue lisää kohdasta Suorituksen johtaminen ja 404-3. |
||
Koulutamme esimiehiämme säännöllisesti. |
Esimiestyön kehittäminen jatkui johdonmukaisena ja strategiaa tukevana. Esimieskoulutuksia ovat muun muassa K Way Uusien ja kokeneiden esimiesten valmennusohjelma, kansainvälinen K Way Mid-level Leader -ohjelma ja suorituksen johtamisen mallin koulutus. Esimieskoulutuksiin osallistui yhteensä 727 esimiestä. Jatkamme systemaattisesti koulutusportfoliomme kehittämistä tulevaisuuden tarpeisiin. Vuoden 2018 aikana päivitämme esimiesvalmennuksiamme ja laajennamme konseptia Puolaan ja Norjaan. |
Vuonna 2017 Keskossa työskenteli kokoaikaisiksi työntekijöiksi muutettuna keskimäärin noin 22 077 henkilöä (2016: 22 476) yhdeksässä maassa: Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Virossa, Latviassa, Liettuassa, Puolassa, Venäjällä ja Valko-Venäjällä. Henkilöstöstä 48 % oli Suomessa ja 52 % muissa toimintamaissa.
Keskon henkilökunnan määrän kehitys | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Suomi 31.12. | 12 327 | 14 845 | 10 081 |
Muut toimintamaat 31.12. | 12 656 | 12 811 | 11 854 |
Yhteensä 31.12. | 24 983 | 27 656 | 21 935 |
Suomi, keskimäärin | 10 691 | 10 714 | 8 300 |
Muut toimintamaat, keskimäärin | 11 386 | 11 762 | 10 655 |
Yhteensä keskimäärin | 22 077 | 22 476 | 18 955 |
Keskon määrä- ja osa-aikaisten työsuhteiden osuudet | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Määräaikaisia koko henkilöstöstä 31.12., % | |||
Suomi | 14,2 | 12 | 11,5 |
Muut toimintamaat | 4,8 | 6,1 | 6,1 |
Koko konserni yhteensä | 9,4 | 9,2 | 8,6 |
Osa-aikaisia koko henkilöstöstä 31.12., % | |||
Suomi | 40,8 | 43,9 | 39,4 |
Muut toimintamaat | 7,8 | 6,7 | 8,1 |
Koko konserni yhteensä | 24,1 | 26,7 | 22,5 |
Keskon henkilökuntatilastoja vuodelta 2017 toimintamaittain eriteltynä | |||||||||
Suomi | Ruotsi | Norja | Viro | Latvia | Liettua | Puola | Venäjä | Valko-Venäjä | |
Henkilökuntaa yhteensä 31.12. | 12 327 | 1 058 | 399 | 694 | 702 | 4 028 | 786 | 1 978 | 3 011 |
Vuonna 2017 keskimäärin | 10 691 | 1 077 | 383 | 690 | 636 | 3 467 | 761 | 1 738 | 2 633 |
Työsuhteita alkoi, kpl1 | |||||||||
- naisia | 2 656 | 120 | 19 | 171 | 109 | 866 | 16 | 241 | 384 |
- miehiä | 1 968 | 245 | 53 | 201 | 313 | 1 442 | 77 | 247 | 525 |
Työsuhteita päättyi, kpl1 | |||||||||
- naisia | 4 328 | 124 | 32 | 128 | 88 | 870 | 32 | 374 | 363 |
- miehiä | 1 887 | 257 | 61 | 185 | 264 | 1 507 | 111 | 564 | 648 |
Työnantajan päättämänä, % | 8,0 | 16,0 | 6,0 | 2,0 | 10,0 | 11,0 | 26,0 | 0,0 | 0,0 |
Kokonaisvaihtuvuus, %2 | 38,0 | 35,0 | 23,0 | 32,0 | 44,0 | 57,0 | 18,0 | 47,0 | 33,0 |
1 Sisältää kesätyöntekijät | |||||||||
2 Ei sisällä kesätyöntekijöitä | |||||||||
Päättyneissä työsuhteissa henkilöt mukana laskennassa vain kerran, alkaneissa työsuhteissa yhdellä henkilöllä voi olla useampi alkanut työsuhde |
Kesko-konserni tarjoaa henkilöstölleen kaikissa toimintamaissa henkilöstöetuuksia. Suomessa vakituiselle sekä määrä- että osa-aikaiselle henkilöstölle tarjotaan esimerkiksi:
Kesko tukee kaikissa toimintamaissa henkilöstön vapaa-ajan liikuntaa erilaisin tavoin. Esimerkiksi Suomen yhtiöissä käytössä ovat liikunta-, kulttuuri- ja työsuhdematkaetu. Osa Venäjällä, Virossa, Latviassa ja Liettuassa toimivista yhtiöistä myös tukee taloudellisesti työntekijöitään erilaisissa elämäntilanteissa esimerkiksi lapsen syntymän ja ensimmäisen kouluvuoden ja läheisen kuoleman yhteydessä sekä muissa erityistilanteissa. Lisäksi työntekijöille tarjotaan monipuolisia ostoetuja K-ryhmään kuuluvissa liikkeissä sekä henkilökuntamyymälöissä. Myös työsuhdepuhelin ja -auto ovat tarjolla tehtävän niin edellyttäessä.
Tulospalkkiojärjestelmien piiriin kuuluu koko henkilöstö lukuun ottamatta myyjätehtäviä ja muunlaisiin bonus- tai provisiojärjestelmiin kuuluvia tehtäviä. Tulospalkkiojärjestelmän mittareita ovat esimerkiksi konsernin ja toimialan liikevoitto, työntekijän oman yksikön myynti ja tulos sekä asiakastyytyväisyys tai markkinaosuus. Lisäksi roolista riippuen voidaan asettaa myös henkilökohtaisia tulospalkkiotavoitteita. Vuoden 2016 tulospalkkiojärjestelmiin perustuvia tulospalkkioita maksettiin keväällä 2017 Suomessa noin 11,4 miljoonaa euroa (2016: 11,5 miljoonaa euroa) eli 3,0 % (2016: 3,7 %) palkkasummasta.
Vuonna 2017 maksettiin erilaisia palkkioita tulospalkkiot, myyntipalkkiot ja muut vastaavat rahalliset palkitsemistavat yhteen laskien:
Palkkion enimmäismäärät vaihtelevat henkilön työn tulosvaikutuksen mukaan 10 %–67 % henkilön vuosipalkasta.
Keskolla on noin 140:lle johtoon kuuluvalle ja nimetylle muulle avainhenkilölle suunnattu osakepalkkiojärjestelmä. Keskon osakepalkkiojärjestelmä koostuu kolmesta osakepohjaisesta kannustinohjelmasta, joista on kerrottu pörssitiedotteella 2.2.2017. Suoriteperusteinen osakepalkkio-ohjelma (”PSP”) koostuu vuosittain alkavista yksittäisistä osakeohjelmista, joista kukin sisältää kahden vuoden pituisen ansaintajakson sekä mahdollisen osakepalkkion maksamista seuraavan kahden vuoden pituisen sitouttamisjakson. Siirtymävaiheen osakepalkkio-ohjelma (”Bridge Plan”) on kertaluontoinen neljän vuoden mittainen ohjelma, jonka tarkoitus on kattaa siirtymävaihe siirryttäessä Keskon vanhasta pitkän aikavälin kannustinjärjestelmästä vuonna 2017 käyttöön otettuun kannustinjärjestelmään, jossa on kahden vuoden pituinen ansaintajakso. PSP:tä ja Bridge Plania täydentää rajoitettu osakepalkkio-ohjelma, joka koostuu vuosittain alkavista osakeohjelmista (”RSP”). Kukin RSP-ohjelma muodostuu kolmen vuoden pituisesta sitouttamisjaksosta, jonka jälkeen yksittäisen ohjelman puitteissa mahdolliset luvatut osakepalkkiot maksetaan osallistujille Keskon B-sarjan osakkeina edellyttäen, että heidän työsuhteensa Kesko-konserniin jatkuu palkkioiden maksamiseen saakka.
Vuoden 2017 helmikuussa hallitus päätti antaa osakepalkkiojärjestelmän ansaintajakson 2016 ansaintakriteerien täyttymisen perusteella 130:lle Keskon johtoon kuuluvalle ja nimetylle muulle avainhenkilölle yhteensä 192 822 yhtiön B-osaketta.
Kesko-konsernissa Suomessa annettiin uusia eläkemyöntöjä 291 (2016: 271) henkilölle. Lukuun sisältyvät vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeen lisäksi osa-aikaeläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle jääneet. Kuntoutustuki on määräaikainen työkyvyttömyyseläke, jolta kuntoutuja pyritään saamaan takaisin työelämään. Kuntoutusrahaa myönnettiin uudelleenkoulutukseen tai työkokeiluun 111 (2016: 87) henkilölle, joilla työkyvyttömyyden uhka lähivuosina oli ilmeinen. Keskimääräisen eläkkeellejäänti-ikä vuonna 2017 oli 56 (2016: 60) vuotta. Huomioitavaa on, että vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeiden osalta keskimääräinen eläkkeellejäänti-ikä oli 62 vuotta. Muissa toimintamaissa 29 (2016: 28) työntekijää siirtyi eläkkeelle.
Työsuojelutoiminta on järjestetty yhtiö-, alue- tai toimipaikkakohtaisesti noudattaen paikallista lainsäädäntöä. Työsuojeluorganisaatiota on Suomessa tehostettu kokeilemalla aluetoimikuntia ja yhdistämällä työsuojelutoimikuntia pääkaupunkiseudulla yhdeksi ennakoiden tulevaa toimitilamuutosta. Pohjoismaiden ulkopuolella työsuojeluasioita käsitellään työpaikkakomiteoissa. Keskon HR-toiminnot järjestävät keskolaisille ja K-kauppiaille työturvallisuuskoulutusta. Eri yhtiöt järjestivät omaan toimintaansa räätälöityä koulutusta.
Kesko-konsernissa työntekijöiden terveyteen ja työhyvinvointiin liittyvä neuvonta ja ohjaus, työhön liittyvien terveydellisten riskien kartoittaminen sekä sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito vakavissakin sairauksissa yhteistyössä perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon kanssa on työterveyshuollon normaalia toimintaa. Keskon työterveyshuollon palvelujen piirissä Suomessa oli noin 12 600 (2016: 15 000) Kesko-konsernin työntekijää. Keskon työterveyshuolto ostaa Suomessa pääkaupunkiseudun ulkopuolella työskentelevien työntekijöiden työterveyshuollon keskitetysti yhdeltä palveluntuottajalta. Keskitetty ja tavoitteellinen johtaminen mahdollistavat yhtenäisen sisällön ja toimintatavat sekä tulokset työterveyshuollossa. Muissa maissa työterveyshuolto on järjestetty paikallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti.
Työterveyshuoltoon käytettiin Suomessa vuonna 2017 kaiken kaikkiaan noin 6,2 (2016: 7,5) miljoonaa euroa. Tästä summasta Kansaneläkelaitos korvasi noin 3,5 (2016: 3,7) miljoonaa euroa. Vuonna 2017 Keskon työterveyshuolto käytti varoja henkilöstön työkyvyn ylläpitoon ja sairaudenhoitoon 494 euroa (2016: 499 euroa) henkilöä kohti.
Keskon panostus työterveyshuoltoon, Suomi | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Euroa/henkilö | 494 | 499 | 359 |
Tapaturmat ja ammattitaudit Suomessa | ||||||||||
2017 | 2016 | 2015 | ||||||||
Kuolemaan johtaneet tapaturmat | 0 | 0 | 0 | |||||||
Työtapaturmat, ilman työmatkatapaturmia | 226 | 227 | 93 | |||||||
Työmatkatapaturmat | 79 | 81 | 35 | |||||||
Tapaturmataajuus ¹ /miljoona työtuntia | 11 | 10 | 6 | |||||||
Tapaturmien keskimääräinen vakavuusaste, päivää | 20,9 | 15,8 | 16,9 | |||||||
Ammattitautiepäilyt | 2 | 1 | 4 | |||||||
Ammattitaudit | 1 | 2 | 0 | |||||||
Työtapaturmien, työmatkatapaturmien ja ammattitautien aiheuttamat sairauspäivät | 6473 | 5744 | 2166 | |||||||
Työntekijää kohti | 0,6 | 0,5 | 0,3 | |||||||
Laskentatapa: tunnusluvut eivät sisällä pientapaturmia eli alle kolmen päivän poissaoloon johtaneita tapaturmia. Tilastointi ei kata urakoitsijoita | ||||||||||
¹ Ilman pientapaturmia ja työmatkatapaturmia, laskettuna todellisilla työtunneilla | ||||||||||
Sairauspoissaolot maittain 2017 | ||||||||||
Suomi | Ruotsi | Norja | Viro | Latvia | Liettua | Puola | Venäjä | Valko-Venäjä | ||
Sairauspäiviä yhteensä | 132 608 | 11 709 | 4 450 | 6 557 | 6 013 | 35 377 | 9 199 | 19 225 | 42 969 | |
Työntekijää kohti | 12,4 | 10,9 | 11,6 | 9,5 | 9,5 | 10,2 | 12,1 | 11,1 | 16,3 | |
Per miljoona työtuntia | 6 577 | 6 177 | 6 606 | 4 682 | 4 684 | 5 051 | 5 808 | 5 586 | 8 030 | |
Laskentatapa: sairauspäivät työntekijää kohti laskettu keskimääräisellä henkilökuntamäärällä |
Tilasto tapaturmista Suomessa sekä sairauspäivien erittely maittain on esitetty yllä olevissa taulukoissa. Muissa maissa työssä tapahtuneita yli kolmen päivän sairauspoissaoloon johtaneita tapaturmia oli vuonna 2017 yhteensä 154 kappaletta. Suomessa vastaava luku oli 226 kappaletta. Sairauspoissaoloprosentti Suomen yhtiöissä oli 4,6 % tehdyistä työtunneista vuonna 2017 (2016: 4,4 %). Noin 75,1 % (2016: 74,7 %) sairauspoissaoloista oli lyhytaikaista palkallista sairauspoissaoloa (luvussa ei ole mukana Onninen Oy:n ja K-Market Oy:n sairauspoissaoloja). Muissa maissa sairauspoissaoloprosentti oli 4,7 % (2016: 4,2 %).
Koulutuspäivät ja -kustannukset 2017 | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Koulutuspäiviä1 | |||
Suomi | 7 474 | 7 421 | 6 891 |
muut maat | 9 496 | 11 033 | 14 614 |
Koulutuspäivät työntekijää kohti1 | |||
Suomi | 0,7 | 0,7 | 0,8 |
muut maat | 0,8 | 0,9 | 1,4 |
Koulutuskustannukset, milj. € | |||
Suomi | 3,3 | 2,9 | 2,5 |
muut maat | 0,5 | 0,9 | 0,9 |
Koulutuskustannukset työntekijää kohti, € | |||
Suomi | 310 | 268 | 299 |
muut maat | 45 | 79 | 87 |
1 2015: ei sisällä Konsoma Valko-Venäjä ja OOO Kesko Real Estate Venäjä, 2016: ei sisällä Kesko Food Rus Venäjä ja OOO OMA Valko-Venäjä, 2017: ei sisällä Byggmakker Handel AS, Onninen AS Norja, Onninen AB, K-Rauta AB Ruotsi ja OOO Onninen Venäjä. |
Vuonna 2017 koulutustunteja on ollut Suomessa keskimäärin 5,2 tuntia/työntekijä. Muissa maissa vastaava luku on 6,3 tuntia/työntekijä.
Henkilöstön systemaattinen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen on kriittinen tekijä tulevaisuuden menestyksen kannalta. Kaupan alan murros ja sähköisen asioinnin kasvu ovat luoneet tarpeen uuteen osaamiseen. Osaamisen kehittämisen painopistealueita olivat:
Vuonna 2017 uudistettuja esimiesvalmennusohjelmia jatkettiin. Keskijohdon ohjelma toteutettiin nyt toisen kerran. Ohjelman painopistealueena on strateginen kyvykkyys ja asiakaskokemuksen johtaminen. K-Citymarket-ketjussa käynnistettiin ketjulle räätälöity johtamiskoulutus, jossa koulutetaan 316 kaupan esimiestä johtamisen erikoisammattitutkinnossa. Toteutimme myös johtamiskyvykkyyteen liittyvän arvioinnin, johon osallistui 158 esimies- ja vaativissa asiantuntijatehtävissä toimivaa henkilöä. Arvioinnin pohjalta kukin osallistuja luo oman kehityssuunnitelman.
Digiosaamiseen panostaminen jatkui. Pilotoimme johdolle ja esimiehille suunnattuja LEAN- ja Agile- kehitysmenetelmät -valmennuksia, järjestimme koko henkilökunnalle suunnattuja digiaamuja, joissa käytiin läpi digikehityksen uusia trendejä, sekä perustimme K-Rauta-ketjun digiagenttiverkoston, jonka tarkoituksena on tukea digitaalisten palvelujen ja työkalujen käyttöönottoa kaupoissa.
Kehitimme kaupan henkilöstölle suunnatun uuden koulutusportaalin, K-Academyn, josta koko koulutustarjonta löytyy helposti. Asiakaspalvelua kehitettiin rakentamisen ja talotekniikan toimialalla kauppiaille ja myyjille suunnatulla Rautaliiga-ohjelmalla. Yritysmyynnille kehitettiin Onninen Express Myyjän ABC -ohjelma.
Kaikille ketjuille suunnattu asiakaspalvelu- ja myyntitaitoja kehittävä Mestarimyyjä-koulutus toteutettiin nyt jo 57 kerran. Kaupan henkilökunnalle tarjottiin myös ammatillisia koulutuksia sekä mahdollisuutta ammattitutkintojen suorittamiseen.
Toteutuneet yrityskaupat näkyivät myös osaamisen kehittämisessä. Vuoden 2017 loppuun mennessä 407 Siwaa ja Valintataloa muutettiin K-Marketeiksi. Kukin muutos sisälsi runsaasti koulutusta niin kauppiaille kuin koko henkilökunnallekin.
Tulevia K-ruokakauppiaita koulutetaan K-ruokakauppiasvalmennuksella. Vuonna 2017 K-ruokakauppiasvalmennuksesta valmistui 66 uutta kauppiasta. Uusien K-Marketien myötä lisääntyi merkittävästi niiden kauppiaiden määrä, joilla on johdettavana useampi kauppa. Tähän tarpeeseen käynnistettiin monen kaupan johtamiseen keskittyvä Luotsi-johtamisvalmennus, jonka kävi syksyn aikana 40 kauppiasta. Ohjelma jatkuu vuonna 2018.
Panostimme toimivien kauppiaiden osaamisen jatkuvaan kehittämiseen tarjoamalla täydennyskoulutusta.
Sisäinen tehtäväkierto avaa mahdollisuudet moniin erilaisiin uravaihtoehtoihin. Suomessa sisäisiä siirtoja tehtiin noin 1 992 (2016: 4 837) ja muissa toimintamaissa yhteensä noin 2 637 (2016: 2 923) (luvuissa ole ole mukana K-Market Oy:n sisäisiä siirtoja).
K-ryhmän rekrytointia Suomessa tukevat K Trainee -ohjelma ja kauppiasvalmennusohjelmat. Seitsemäs K Trainee -ohjelma alkoi toukokuussa 2017, ja ohjelmaan osallistui 12 harjoittelijaa, jotka ohjelman myötä ovat saaneet vakituisen työsuhteen.
Ei sisällä Byggmakker ja Onninen AS, Norja eikä K-Rauta AB ja Onninen AB, Ruotsi.
Tavoite- ja kehityskeskustelut sekä avainhenkilöiden suorituksenarviointi ovat käytössä kaikissa Kesko-konsernin yhtiöissä ja toimintamaissa. Tavoite- ja kehityskeskusteluissa arvioidaan menneen kauden suoritus ja asetetaan tavoitteet tulevalle kaudelle sekä keskustellaan henkilön, esimiestyön ja työyhteisön kehittämisestä. Tavoite- ja kehityskeskustelujen toteutumista selvitettiin vuoden 2017 lopussa toteutetun henkilöstötutkimuksen yhteydessä. Henkilöstötutkimuksen vastausprosentti oli 71 %. Kyselyyn vastanneista 80 % kertoi keskustelleensa esimiehensä kanssa tavoitteistaan ja kehittymisestään viimeisen vuoden aikana.
Suorituksen arvioinnin tavoitteena on antaa palautetta edellisen vuoden suoriutumisesta, tukea henkilön kehittymistä ja kannustaa parantamaan suoritusta. Yhdenmukaisilla arviointikriteereillä mahdollistetaan tasapuolinen suorituksen ja osaamisten arviointi kaikille työntekijöille. Systemaattinen ja hyvin toimiva suorituksen arviointi antaa tärkeää tietoa ja pohjaa muille HR-prosesseille.
Henkilöstötutkimus on yksi keskeisimmistä sisäisten toimintatapojen ja esimiestyön laadun kehittämisen välineistä. Koko henkilöstölle tarjotaan mahdollisuus osallistua tutkimukseen: konsernin yhteinen henkilöstötutkimus tehdään samanaikaisesti Kesko-konsernissa ja osassa K-kauppoja Suomessa ja muissa maissa. Kaupoille, jotka eivät osallistu konsernin yhteiseen tutkimukseen, on toteutettu oma tutkimus, jossa arvioidaan samoja asioita kuin yhteisessä tutkimuksessa, mutta lyhennetyllä kysymyspatteristolla.
Tutkimuksella selvitetään henkilöstön sitoutuneisuutta organisaatioon, hyvän työsuorituksen mahdollistavia toimintatapoja, henkilöstön työhyvinvointia sekä tyytyväisyyttä lähiesimiehen ja johdon toimintaan yhteensä kahdeksan eri kysymyskategorian kautta. Tutkimuksen tulosten pohjalta sovitaan tiimikohtaiset ja koko organisaatiota koskevat kehittämistoimenpiteet, jotka kytketään osaksi vuosittaista toiminta- ja henkilöstösuunnitelmaa ja joiden toteutumista seurataan.
Uudistimme henkilöstötutkimuksen vuonna 2017 ja otimme käyttöön järjestelmän, joka mahdollistaa tulosten seurannan sekä konsernitasolla että joustavasti yksiköiden tarpeiden mukaan. Vuonna 2017 henkilöstötutkimukseen osallistui 13 400 työntekijää kaikista toimintamaista (71 % kohderyhmästä). Positiivista kehitystä oli tapahtunut kaikissa kahdeksassa kysymyskategoriassa.
Tasa-arvo, oikeudenmukaisuus, syrjimättömyys sekä yhdenvertaisuus ovat tärkeitä periaatteita, joita Keskossa noudatetaan. Kesko Oyj ja sen tytäryhtiöt Suomessa tekevät lakisääteiset yhtiökohtaiset henkilöstö-, koulutus- ja tasa-arvo- sekä yhdenvertaisuussuunnitelmat sekä määrittelevät parannustavoitteet. Keskoon on perustettu vuoden 2017 alusta yhdenvertaisuussuunnitelman mukainen TASY-ryhmä, joka käsittelee konsernin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioita. Työryhmään kuuluu sekä työnantajan että henkilöstön sekä työsuojelutoiminnan edustajia. Työryhmän selvitystoiminta kattaa muun muassa rekrytoinnin, urakehityksen ja koulutuksen, palkkauksen sekä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen.
Keskon henkilöstöstä Suomessa oli naisia 55,5 % ja miehiä 44,5 %. Muissa toimintamaissa vastaavasti 46,7 % ja 53,3 %. Suomessa henkilöstön keski-ikä oli 37 vuotta vuonna 2017. Muissa maissa henkilöstön keski-ikä vaihteli 35 vuodesta 46 vuoteen.
K-ryhmä on käynnistänyt viime vuosien aikana hankkeita erityisryhmien työllistämiseksi:
Keskolaisten keskimääräinen vuosipalkka oli Suomessa 40 275 euroa, muissa Pohjoismaissa 44 385 euroa ja Baltian maissa, Puolassa, Venäjällä ja Valko-Venäjällä 11 680 euroa. Kesko-konsernin toiminta on monialaista, joten keskimääräinen palkka ei ole hyvä tunnusluku kuvaamaan palkkauksen tasoa tai rakennetta. Työehtosopimuksen piiriin kuuluvien tehtävien, kuten myyjien ja varastotyöntekijöiden, kohdalla käytetään työehtosopimusten luokittelun mukaisia palkkaryhmiä ja -taulukoita. Palkkaukseen vaikuttavat myös tehtävään perustuvat vastuulisät, kokemusvuodet sekä paikkakuntakohtaiset kalleusluokat. Ylempien toimihenkilöiden palkka määräytyy tehtävän ja työn vaativuuden ohella muun muassa osaamisen, kokemuksen, suorituksen ja tulosten perusteella. Vuosittaisten yhtiökohtaisten tasa-arvosuunnitelmien osana tarkastellaan palkkauksen tasa-arvoa. Sukupuoli ei ole palkkaukseen vaikuttava tekijä eikä merkittäviä eroja ole havaittu vertailukelpoisten tehtävien osalta. Tasa-arvosuunnitelmissa pyritään edistämään palkkatasa-arvon toteutumista niiden tehtävien osalta, joissa vertailujen tekeminen on mahdollista.
Naisten %-osuus henkilöstöryhmittäin, Suomi | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Ylin johto | 28,3 | 24,1 | 20,0 |
Keskijohto | 22,6 | 20,0 | 21,1 |
Esimiehet ja asiantuntijat | 45,2 | 41,9 | 46,4 |
Työntekijät ja toimihenkilöt | 58,4 | 64,4 | 57,8 |
Yhteensä | 55,5 | 60,1 | 55,4 |
Luvuissa otettu huomioon tarvittaessa työhön kutsuttavat | |||
Naisten %-osuus henkilöstöryhmittäin, muut maat | |||
2017 | 2016 | 2015 | |
Ylin johto | 0,0 | 0,0 | 0,0 |
Keskijohto | 56,2 | 49,1 | 47,7 |
Esimiehet ja asiantuntijat | 49,1 | 48,4 | 54,4 |
Työntekijät ja toimihenkilöt | 41,6 | 47,2 | 47,8 |
Yhteensä | 46,7 | 47,8 | 50,5 |
2015: Ei sisällä Senukai, Liettua |
Haluamme olla kaupan alan houkuttelevin työpaikka, jolla on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet. K-ryhmä tarjoaa monipuolisia ura- ja kehittymismahdollisuuksia kaupan alan eri tehtävissä. Kesko noudattaa kaikissa toimintamaissaan uudelleenjärjestelytilanteissa paikallista lainsäädäntöä.
Kesko ja K-kaupat ovat vastuussa siitä, että työntekijät voivat työskennellä turvallisessa työympäristössä ja saavat asianmukaisen koulutuksen ja ohjeistuksen työhönsä.
Henkilöstön systemaattinen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen on kriittinen tekijä menestyksen kannalta. Kaupan alan murros ja sähköisen asioinnin kasvu ovat luoneet tarpeen uuteen osaamiseen.
Osaamisen kehittämisen muita ydinalueita ovat:
Moniarvoinen ja monimuotoisuutta tukeva organisaatio takaa yhdenvertaiset mahdollisuudet, oikeudet ja kohtelun kaikille. Tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja syrjimättömyys ovat tärkeitä periaatteita, joita Keskossa noudatetaan koko työsuhteen ajan. Tehtävään valitaan soveltuvin ja kehityskykyisin henkilö ja ihmisiä arvioidaan pätevyyden, taitojen ja saavutusten perusteella.
Keskossa palkitsemisen tavoitteena on kannustaa henkilöstöä ylittämään asetetut tavoitteet ja motivoida pitkäjänteiseen työhön K-ryhmän päämäärien saavuttamiseksi. Palkitseminen on oikeudenmukaista ja se perustuu yleisesti tunnettuihin periaatteisiin.
Henkilöstöjohtaminen perustuu Keskon arvoihin, toimintaperiaatteisiin ja K Code of Conduct -toimintaohjeistoon. Keskon henkilöstöpolitiikka linjaa keskeiset toimintaperiaatteet henkilöstöjohtamisen eri osa-alueilla. Henkilöstöstrategiassa puolestaan määritellään henkilöstöjohtamisen päämäärät, kriittiset menestystekijät ja keskeiset kehityshankkeet.
Kesko on Suomen monimuotoisuusverkoston jäsen. Monimuotoisuusverkoston toiminta pohjautuu monimuotoisuussitoumukseen, jonka kaikki verkoston jäseneksi liittyvät allekirjoittavat.
Henkilöstön työkyky varmistetaan luomalla turvallinen ja työn tekemistä tukeva työskentely-ympäristö. Työsuojelun päämääränä on turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä tai työympäristöstä johtuvia fyysisiä ja henkisiä terveyshaittoja.
Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on työmotivaation ja -viihtyvyyden parantaminen, sairauspoissaolojen vähentäminen, eläkeiän nostaminen sekä ennenaikaisten eläkkeiden vähentäminen ja työnantajakuvan parantaminen. Työhyvinvointiohjelman painopistealueet vuosille 2016–2018 ovat:
K-kauppiasliitto aloitti vuonna 2012 Monenlaisia tuloksentekijöitä -hankkeen yhdessä Kehitysvammaliiton kanssa. Lue lisää 405-1.
Nuorten työllistäminen jatkuu pysyvänä toimintamallina Nuorisotakuu K-ryhmässä -ohjelman mukaisesti.
Työyhteisö | Kesko |