Hae keskon vuosiraportista 2017

Työyhteisö

Teemme ja tarjoamme laadukasta työtä
  • Meillä on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet.
  • Tarjoamme mielekkäitä ja monipuolisia työtehtäviä sekä mahdollisuuden kehittyä.
  • Olemme kaupan alan houkuttelevin työpaikka.
  • Tarjoamme turvallisen ja terveellisen työympäristön.
  • Henkilöstömme toimii vastuullisesti.
#
Aihe Tavoite
Tavoitteen edistyminen 2017
Tavoitteen edistyminen 2016
Tavoitteen edistyminen 2015

Työnantajamielikuva

Olemme työtyytyväisyydessä kaupan alan paras työnantaja.

GRI 404-3, 405-1, 405-2

Henkilöstötutkimuksen mukaan 79 % työntekijöistämme suosittelee K-ryhmää työnantajana. Universumin Ammattilaistutkimuksessa K-ryhmän sijoitus oli 25.

Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin yli 5 000 nuorelle. Osana Suomen mentoreiden ohjelmaa toteutimme K Trainee -ohjelman.

Tutkimme omien ja potentiaalisten työntekijöiden mielipiteitä ja odotuksia K-ryhmää työnantajana ja yleisesti työelämää kohtaan. Tarkensimme näiden perusteella suunnitelmiamme työntekijäkokemuksen ja rekrytointiprosessimme kehittämiseksi. Käynnistimme pilotteja työntekotapojen ketteröittämiseksi. Otimme käyttöön yhtenäisen toimintatavan, jolla kartoitamme työntekijöiden uratoiveita, osaamista ja kyvykkyyttä sekä halua kehittyä vaativampiin tehtäviin yhtiössä. 

Henkilöstötutkimuksen sitoutuneisuusindeksi oli 61 %. Valmius suositella K-ryhmää työnantajana on parantunut 68 %:iin (edellisessä henkilöstötutkimuksessa 2014: 56 %). Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 38.

Jatkoimme nuorten työllistämistä tarjoamalla kesätöitä noin 5 500 nuorelle. Järjestimme K Digital Trainee -ohjelman, jonka kautta K-ryhmään työllistyi viisi vastavalmistunutta nuorta liiketoiminnan kehitystehtäviin.

Työstimme monimuotoisuusjohtamisen lähtötila-analyysin Suomessa yhdessä FIBS:n kanssa ja hyödynnämme sen tuloksia toimintamme kehittämisessä.

Määrittelimme työnantajalupauksemme, jonka mukaisesti kehitämme muun muassa oppilaitosyhteistyötä sekä rekrytointi- ja perehdytysprosessejamme.

Käynnistimme K-duuni-ohjelman, jonka tarkoitus on edistää alle 30-vuotiaiden väyliä työllistyä K-ryhmässä. Panostimme erityisesti Tutustu ja tienaa -harjoittelijoiden, TET-harjoittelijoiden ja kesätyöntekijöiden ohjaamiseen. Universumin Ammattilaistutkimuksessa Keskon sijoitus oli 31.

Suorituksen johtaminen

Tunnemme työmme tavoitteemme ja saamme palautetta suoriutumisestamme.

GRI 404-3

Otimme käyttöön uuden suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän taustatoimintoihin Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Venäjällä. Malli sisältää strategiaan linkitetyn tavoitteenasetannan ja seurannan, henkilökohtaiset kehityskeskustelut ja kehityssuunnitelman sekä tulospalkkioon sidonnaisen suorituksen arvioinnin. Mallilla pyrimme systemaattisesti ohjaamaan työntekijöiden ja organisaation suoritusta strategian toteutumiseksi, palkitsemaan hyvästä suorituksesta, kehittämään työntekijöiden kompetensseja, tukemaan tavoitteiden saavuttamisessa ja kehittymään tulevaisuuden haasteisiin.

Otamme käyttöön uudistetun suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän vaiheittain vuodesta 2017 alkaen.

Työhyvinvointi ja työkyky

Parannamme työmotivaatiota ja -viihtyvyyttä.

GRI 403-1, 403-2

Painopisteenä oli OHS:n (Occupational Health and Safety) -toiminnan kehittäminen liiketoimintaa tukevan tiedolla johtamisen avulla.  Seurasimme systemaattisesti keskeisiä OHS-tunnuslukuja ja kehitimme eri osa-alueita liiketoimintalähtöisesti. Lanseerasimme K-ryhmässä OHS- ja hyvinvointiperiaatteet kansainvälisesti. 

Kehitimme henkilöstön valmiuksia stressinhallintaan mindfulness-valmennusten avulla. Jatkoimme terveysvalmennusta ja suuntasimme esimiehille omia hyvinvointiohjelmia.

Lanseerasimme Suomessa yhtenäiset työturvallisuuden periaatteet ja toimintamallit sekä teimme erilaisia pilotteja työturvallisuuden kehittämiseksi. Uudistimme suoraviivaistamalla työsuojeluorganisaatiota vastaamaan nykyisiä toimipisteitä ja organisaatiorakennetta.

Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli OHS (Occupational Health and Safety) -toiminnan kokonaisvaltainen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen. Tehostimme keskeisten tunnuslukujen seurantaa ennakoivan työn parantamiseksi ja tiedolla johtamisen tueksi. Toteutimme lisäksi muita ennakoivia toimenpiteitä, kuten uudentyyppistä terveysvalmennusta.

Käynnistimme työturvallisuusprojektin, jonka tavoitteena on kehittää edelleen työturvallisuuskulttuuria ja yhtenäisiä toimintamalleja. Samoin systematisoimme työsuojelua ja kehitimme sen organisointia.

Tuemme kaikissa toimintamaissa henkilöstön vapaa-ajan liikuntaa erilaisin tavoin. Esimerkiksi Suomen yhtiöissä käytössä ovat liikunta- ja kulttuurisetelit.

Työhyvinvointiohjelman painopisteenä oli henkilöstön terveyden tukeminen ja sairauspoissaolojen vähentäminen, työturvallisuuden kehittäminen ja työsuojelun roolin vahvistaminen sekä henkilöstön sitoutumisen edistäminen (Employee Engagement) ja toimintaperiaatteiden jalkauttaminen.

 

Vähennämme sairauspoissaoloja, työtapaturmia ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrää.

GRI 403-2

Panostimme edelleen sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseksi. Vaikka työkyvyttömyyseläkkeiden lukumäärä on yrityksemme kokoon nähden hyvin hallinnassa, olemme kiinnittäneet enemmän huomiota työkykyriskien ja niiden kustannusten hallintaan.

Puhutaan Työ Kuntoon -toimintamallin koulutus on osa esimiesten Työkykyjohtamisen valmennusta.

Panostimme sairauspoissaolojen, työtapaturmien ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen. Puhutaan Työ Kuntoon -valmennukset jatkuivat, ja viimeisten viiden vuoden aikana niihin on osallistunut yli 1 000 esimiestä.

Pilotoimme työhönvalmennuspalveluita. Sairauspoissaolojen vähentämiseen vaikutamme pidemmällä tähtäimellä työsuojelu- ja työturvallisuustyön systematisointiin tähtäävällä projektilla. Kehitimme yhtenäisen tapaturmavakuutusjohtamisen mallin, jonka otamme käyttöön vuonna 2017.

Panostimme sairauspoissaolojen ja ennenaikaisten työkyvyttömyyseläkkeiden määrän vähentämiseen työterveyshuollon toiminnan, esimiehille suunnatun Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksen, työn muokkauksen, ammatillisen kuntoutuksen sekä OHS-tiimissä työskentelevän Work Ability Managerin työn avulla. Work Ability Managerin toiminnalla tuemme työntekijän työhönpaluuta ja pohdimme eri keinoja jatkaa työelämässä. Sairauspoissaolot ovat edelleen olleet laskusuunnassa. 

Osaamisen kehittäminen

Käymme kehityskeskustelun jokaisen työntekijän kanssa vuosittain.

GRI 404-3

Tavoite- ja kehityskeskustelut jatkuivat ja ovat osa uutta suorituksen johtamisen mallia, joka otettiin käyttöön taustatoiminnoille Suomessa, Ruotsissa, Norjassa ja Venäjällä. Lue lisää kohdasta Suorituksen johtaminen ja 404-3.

Tavoite- ja kehityskeskustelut olivat käytössä kaikissa Kesko-konsernin yhtiöissä ja toimintamaissa. Kehityskeskustelut toteutettiin vähintään kerran, keväällä ja/tai syksyllä. Otamme käyttöön uudistetun suorituksen johtamisen mallin ja sitä tukevan K SuccessFactors -järjestelmän vaiheittain vuodesta 2017 alkaen. Taltioimme kehityskeskustelut jatkossa K SuccessFactors -järjestelmään.

Kehityskeskustelut koskevat koko henkilöstöä, ja vuonna 2015 ne toteutettiin kaksi kertaa; keväällä ja syksyllä. Kehityskeskustelujen toteutumista selvitettiin vuoden 2016 alussa toteutetun henkilöstötutkimuksen yhteydessä. Henkilöstötutkimuksen vastausprosentti oli 85 %. Kyselyyn vastanneista 80 % oli käynyt kehityskeskustelunsa vuoden 2015 aikana.

Koulutamme esimiehiämme säännöllisesti.

GRI 404-1, 404-2

Esimiestyön kehittäminen jatkui johdonmukaisena ja strategiaa tukevana. Esimieskoulutuksia ovat muun muassa K Way Uusien ja kokeneiden esimiesten valmennusohjelma, kansainvälinen K Way Mid-level Leader -ohjelma ja suorituksen johtamisen mallin koulutus. Esimieskoulutuksiin osallistui yhteensä 727 esimiestä. Jatkamme systemaattisesti koulutusportfoliomme kehittämistä tulevaisuuden tarpeisiin. Vuoden 2018 aikana päivitämme esimiesvalmennuksiamme ja laajennamme konseptia Puolaan ja Norjaan.

Jatkoimme K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelmia, K-Way Kokeneet esimiehet -valmennusohjelmia ja Puhutaan Työ Kuntoon -valmennuksia. Näihin valmennusohjelmiin osallistui yhteensä 363 esimiestä.

Uuden Mindfulness-valmennuksen aiheena oli oman mielen ymmärtäminen ja harjoittaminen tavoitteena työhyvinvointi ja tuloksellisuus. Suomesta valmennukseen osallistui 17 esimiestä. Uuden K-Way Middle Management Leader -valmennusohjelman tavoitteena oli vahvistaa strategian läpivientitaitoja ja liiketoimintaosaamista. Valmennusohjelmaan osallistui yhteensä 22 johtajaa kaikista toimintamaista. Venäjällä aloitimme uuden K-Way Leader -valmennusohjelman, jonka tavoitteena oli vahvistaa K-ryhmän johtamisosaamista ja esimiestyötaitoja. Valmennusohjelmaan osallistui 12 esimiestä.

Vuonna 2017 jatkamme K-Way-esimiesvalmennuksien järjestämistä muiden maiden yhtiöissä ja aloitamme uuden ylimmän johdon kehitysohjelman. Jatkamme esimiestyötä tukevien coaching- ja mentorointiprosessien levittämistä.

Osaamisen kehittämisen painopistealueita olivat K-ryhmän toimintaperiaatteiden jalkauttaminen, haastavat esimiestilanteet, uuden tiimin haltuunotto, tuloksellinen esimiestyö ja henkilöstötutkimuksen tulosten hyödyntäminen tiimin kehittämiseksi.

Pilotoimme ensimmäisen K-ryhmän uutta johtamiskulttuuria edistävän K-Way Uudet esimiehet -valmennusohjelman. Yhteensä keskolaisilla esimiesvalmennuksilla rekisteröitiin lähes 700 suoritusta. Verkossa suoritettavia esimieskoulutusmoduuleita opiskeltiin noin 3 700 suorituksen verran.

       

Työsuhteet

401-1 Henkilöstön vaihtuvuus

Vuonna 2017 Keskossa työskenteli kokoaikaisiksi työntekijöiksi muutettuna keskimäärin noin 22 077 henkilöä (2016: 22 476) yhdeksässä maassa: Suomessa, Ruotsissa, Norjassa, Virossa, Latviassa, Liettuassa, Puolassa, Venäjällä ja Valko-Venäjällä. Henkilöstöstä 48 % oli Suomessa ja 52 % muissa toimintamaissa.

Keskon henkilökunnan jakautuminen toimialoittain 31.12.2017, %

Keskon henkilökunnan määrän kehitys
2017 2016 2015
Suomi 31.12. 12 327 14 845 10 081
Muut toimintamaat 31.12. 12 656 12 811 11 854
Yhteensä 31.12. 24 983 27 656 21 935
Suomi, keskimäärin 10 691 10 714 8 300
Muut toimintamaat, keskimäärin 11 386 11 762 10 655
Yhteensä keskimäärin 22 077 22 476 18 955
Keskon määrä- ja osa-aikaisten työsuhteiden osuudet
2017 2016 2015
Määräaikaisia koko henkilöstöstä 31.12., %
Suomi 14,2 12 11,5
Muut toimintamaat 4,8 6,1 6,1
Koko konserni yhteensä 9,4 9,2 8,6
Osa-aikaisia koko henkilöstöstä 31.12., %
Suomi 40,8 43,9 39,4
Muut toimintamaat 7,8 6,7 8,1
Koko konserni yhteensä 24,1 26,7 22,5
Keskon henkilökuntatilastoja vuodelta 2017 toimintamaittain eriteltynä
Suomi Ruotsi Norja Viro Latvia Liettua Puola Venäjä Valko-Venäjä
Henkilökuntaa yhteensä 31.12. 12 327 1 058 399 694 702 4 028 786 1 978 3 011
Vuonna 2017 keskimäärin 10 691 1 077 383 690 636 3 467 761 1 738 2 633
Työsuhteita alkoi, kpl1
- naisia 2 656 120 19 171 109 866 16 241 384
- miehiä 1 968 245 53 201 313 1 442 77 247 525
Työsuhteita päättyi, kpl1
- naisia 4 328 124 32 128 88 870 32 374 363
- miehiä 1 887 257 61 185 264 1 507 111 564 648
Työnantajan päättämänä, % 8,0 16,0 6,0 2,0 10,0 11,0 26,0 0,0 0,0
Kokonaisvaihtuvuus, %2 38,0 35,0 23,0 32,0 44,0 57,0 18,0 47,0 33,0
1 Sisältää kesätyöntekijät
2 Ei sisällä kesätyöntekijöitä
Päättyneissä työsuhteissa henkilöt mukana laskennassa vain kerran, alkaneissa työsuhteissa yhdellä henkilöllä voi olla useampi alkanut työsuhde

Alkaneet työsuhteet, ikärakenne 2017, %

Päättyneet työsuhteet, ikärakenne 2017, %

401-2 Kokoaikaisille työntekijöille tarjotut työetuudet, joita ei ole tarjottu määrä- tai osa-aikaisille työntekijöille

Kesko-konserni tarjoaa henkilöstölleen kaikissa toimintamaissa henkilöstöetuuksia. Suomessa vakituiselle sekä määrä- että osa-aikaiselle henkilöstölle tarjotaan esimerkiksi:

  • Työterveyshuolto
  • Vakuutus työtapaturman ja ammattitaudin varalta
  • Vanhempainvapaa
  • Eläke-etuudet
  • Monipuoliset ostoedut K-ryhmään kuuluvissa liikkeissä ja henkilökuntamyymälöissä sekä työntekijöille että Keskon eläkeläisille

Kesko tukee kaikissa toimintamaissa henkilöstön vapaa-ajan liikuntaa erilaisin tavoin. Esimerkiksi Suomen yhtiöissä käytössä ovat liikunta-, kulttuuri- ja työsuhdematkaetu. Osa Venäjällä, Virossa, Latviassa ja Liettuassa toimivista yhtiöistä myös tukee taloudellisesti työntekijöitään erilaisissa elämäntilanteissa esimerkiksi lapsen syntymän ja ensimmäisen kouluvuoden ja läheisen kuoleman yhteydessä sekä muissa erityistilanteissa. Lisäksi työntekijöille tarjotaan monipuolisia ostoetuja K-ryhmään kuuluvissa liikkeissä sekä henkilökuntamyymälöissä. Myös työsuhdepuhelin ja -auto ovat tarjolla tehtävän niin edellyttäessä.

Tulospalkkiot ja osakepalkkio-ohjelma

Tulospalkkiojärjestelmien piiriin kuuluu koko henkilöstö lukuun ottamatta myyjätehtäviä ja muunlaisiin bonus- tai provisiojärjestelmiin kuuluvia tehtäviä. Tulospalkkiojärjestelmän mittareita ovat esimerkiksi konsernin ja toimialan liikevoitto, työntekijän oman yksikön myynti ja tulos sekä asiakastyytyväisyys tai markkinaosuus. Lisäksi roolista riippuen voidaan asettaa myös henkilökohtaisia tulospalkkiotavoitteita. Vuoden 2016 tulospalkkiojärjestelmiin perustuvia tulospalkkioita maksettiin keväällä 2017 Suomessa noin 11,4 miljoonaa euroa (2016: 11,5 miljoonaa euroa) eli 3,0 % (2016: 3,7 %) palkkasummasta.

Vuonna 2017 maksettiin erilaisia palkkioita tulospalkkiot, myyntipalkkiot ja muut vastaavat rahalliset palkitsemistavat yhteen laskien:

  • Suomessa 18,1 miljoonaa euroa (2016: 14,5 miljoonaa euroa)
  • Muissa toimintamaissa 5,2 miljoonaa euroa (2016: 8,3 miljoonaa euroa)

Palkkion enimmäismäärät vaihtelevat henkilön työn tulosvaikutuksen mukaan 10 %–67 % henkilön vuosipalkasta.

Keskolla on noin 140:lle johtoon kuuluvalle ja nimetylle muulle avainhenkilölle suunnattu osakepalkkiojärjestelmä. Keskon osakepalkkiojärjestelmä koostuu kolmesta osakepohjaisesta kannustinohjelmasta, joista on kerrottu pörssitiedotteella 2.2.2017. Suoriteperusteinen osakepalkkio-ohjelma (”PSP”) koostuu vuosittain alkavista yksittäisistä osakeohjelmista, joista kukin sisältää kahden vuoden pituisen ansaintajakson sekä mahdollisen osakepalkkion maksamista seuraavan kahden vuoden pituisen sitouttamisjakson. Siirtymävaiheen osakepalkkio-ohjelma (”Bridge Plan”) on kertaluontoinen neljän vuoden mittainen ohjelma, jonka tarkoitus on kattaa siirtymävaihe siirryttäessä Keskon vanhasta pitkän aikavälin kannustinjärjestelmästä vuonna 2017 käyttöön otettuun kannustinjärjestelmään, jossa on kahden vuoden pituinen ansaintajakso. PSP:tä ja Bridge Plania täydentää rajoitettu osakepalkkio-ohjelma, joka koostuu vuosittain alkavista osakeohjelmista (”RSP”). Kukin RSP-ohjelma muodostuu kolmen vuoden pituisesta sitouttamisjaksosta, jonka jälkeen yksittäisen ohjelman puitteissa mahdolliset luvatut osakepalkkiot maksetaan osallistujille Keskon B-sarjan osakkeina edellyttäen, että heidän työsuhteensa Kesko-konserniin jatkuu palkkioiden maksamiseen saakka. 

Vuoden 2017 helmikuussa hallitus päätti antaa osakepalkkiojärjestelmän ansaintajakson 2016 ansaintakriteerien täyttymisen perusteella 130:lle Keskon johtoon kuuluvalle ja nimetylle muulle avainhenkilölle yhteensä 192 822 yhtiön B-osaketta.

Eläkkeet

Kesko-konsernissa Suomessa annettiin uusia eläkemyöntöjä 291 (2016: 271) henkilölle. Lukuun sisältyvät vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeen lisäksi osa-aikaeläkkeelle, osatyökyvyttömyyseläkkeelle ja kuntoutustuelle jääneet. Kuntoutustuki on määräaikainen työkyvyttömyyseläke, jolta kuntoutuja pyritään saamaan takaisin työelämään. Kuntoutusrahaa myönnettiin uudelleenkoulutukseen tai työkokeiluun 111 (2016: 87) henkilölle, joilla työkyvyttömyyden uhka lähivuosina oli ilmeinen. Keskimääräisen eläkkeellejäänti-ikä vuonna 2017 oli 56 (2016: 60) vuotta. Huomioitavaa on, että vanhuus- ja työkyvyttömyyseläkkeiden osalta keskimääräinen eläkkeellejäänti-ikä oli 62 vuotta. Muissa toimintamaissa 29 (2016: 28) työntekijää siirtyi eläkkeelle.

Työterveys ja -turvallisuus

403-1 Työsuojelutoimikuntien piiriin kuuluvien työntekijöiden osuus

Työsuojelutoiminta on järjestetty yhtiö-, alue- tai toimipaikkakohtaisesti noudattaen paikallista lainsäädäntöä. Työsuojeluorganisaatiota on Suomessa tehostettu kokeilemalla aluetoimikuntia ja yhdistämällä työsuojelutoimikuntia pääkaupunkiseudulla yhdeksi ennakoiden tulevaa toimitilamuutosta. Pohjoismaiden ulkopuolella työsuojeluasioita käsitellään työpaikkakomiteoissa. Keskon HR-toiminnot järjestävät keskolaisille ja K-kauppiaille työturvallisuuskoulutusta. Eri yhtiöt järjestivät omaan toimintaansa räätälöityä koulutusta.

403-2 Tapaturmataajuus, ammattitaudit, menetetyt työpäivät, poissaolot, työhön liittyvät kuolemantapaukset

Kesko-konsernissa työntekijöiden terveyteen ja työhyvinvointiin liittyvä neuvonta ja ohjaus, työhön liittyvien terveydellisten riskien kartoittaminen sekä sairauksien ennaltaehkäisy ja hoito vakavissakin sairauksissa yhteistyössä perusterveydenhuollon ja erikoissairaanhoidon kanssa on työterveyshuollon normaalia toimintaa. Keskon työterveyshuollon palvelujen piirissä Suomessa oli noin  12 600 (2016: 15 000) Kesko-konsernin työntekijää. Keskon työterveyshuolto ostaa Suomessa pääkaupunkiseudun ulkopuolella työskentelevien työntekijöiden työterveyshuollon keskitetysti yhdeltä palveluntuottajalta. Keskitetty ja tavoitteellinen johtaminen mahdollistavat yhtenäisen sisällön ja toimintatavat sekä tulokset työterveyshuollossa. Muissa maissa työterveyshuolto on järjestetty paikallisen lainsäädännön ja käytännön mukaisesti.

Työterveyshuoltoon käytettiin Suomessa vuonna 2017 kaiken kaikkiaan noin 6,2 (2016: 7,5) miljoonaa euroa. Tästä summasta Kansaneläkelaitos korvasi noin 3,5 (2016: 3,7) miljoonaa euroa. Vuonna 2017 Keskon työterveyshuolto käytti varoja henkilöstön työkyvyn ylläpitoon ja sairaudenhoitoon 494 euroa (2016: 499 euroa) henkilöä kohti.

Keskon panostus työterveyshuoltoon, Suomi
2017 2016 2015
Euroa/henkilö 494 499 359
Tapaturmat ja ammattitaudit Suomessa
2017 2016 2015
Kuolemaan johtaneet tapaturmat 0 0 0
Työtapaturmat, ilman työmatkatapaturmia 226 227 93
Työmatkatapaturmat 79 81 35
Tapaturmataajuus ¹ /miljoona työtuntia 11 10 6
Tapaturmien keskimääräinen vakavuusaste, päivää 20,9 15,8 16,9
Ammattitautiepäilyt 2 1 4
Ammattitaudit 1 2 0
Työtapaturmien, työmatkatapaturmien ja ammattitautien aiheuttamat sairauspäivät 6473 5744 2166
Työntekijää kohti 0,6 0,5 0,3
Laskentatapa: tunnusluvut eivät sisällä pientapaturmia eli alle kolmen päivän poissaoloon johtaneita tapaturmia. Tilastointi ei kata urakoitsijoita
¹ Ilman pientapaturmia ja työmatkatapaturmia, laskettuna todellisilla työtunneilla
Sairauspoissaolot maittain 2017
Suomi Ruotsi Norja Viro Latvia Liettua Puola Venäjä Valko-Venäjä
Sairauspäiviä yhteensä 132 608 11 709 4 450 6 557 6 013 35 377 9 199 19 225 42 969
Työntekijää kohti 12,4 10,9 11,6 9,5 9,5 10,2 12,1 11,1 16,3
Per miljoona työtuntia 6 577 6 177 6 606 4 682 4 684 5 051 5 808 5 586 8 030
Laskentatapa: sairauspäivät työntekijää kohti laskettu keskimääräisellä henkilökuntamäärällä

Sairauspäivien määrän kehittyminen

Tilasto tapaturmista Suomessa sekä sairauspäivien erittely maittain on esitetty yllä olevissa taulukoissa. Muissa maissa työssä tapahtuneita yli kolmen päivän sairauspoissaoloon johtaneita tapaturmia oli vuonna 2017 yhteensä 154 kappaletta. Suomessa vastaava luku oli 226 kappaletta. Sairauspoissaoloprosentti Suomen yhtiöissä oli 4,6 % tehdyistä työtunneista vuonna 2017 (2016: 4,4 %). Noin 75,1 % (2016: 74,7 %) sairauspoissaoloista oli lyhytaikaista palkallista sairauspoissaoloa (luvussa ei ole mukana Onninen Oy:n ja K-Market Oy:n sairauspoissaoloja). Muissa maissa sairauspoissaoloprosentti oli 4,7 % (2016: 4,2 %).

Koulutus ja henkilöstön kehittäminen

404-1 Keskimääräiset koulutuspäivät työntekijää kohden

Koulutuspäivät ja -kustannukset 2017
2017 2016 2015
Koulutuspäiviä1
Suomi 7 474 7 421 6 891
muut maat 9 496 11 033 14 614
Koulutuspäivät työntekijää kohti1
Suomi 0,7 0,7 0,8
muut maat 0,8 0,9 1,4
Koulutuskustannukset, milj. €
Suomi 3,3 2,9 2,5
muut maat 0,5 0,9 0,9
Koulutuskustannukset työntekijää kohti, €
Suomi 310 268 299
muut maat 45 79 87
1 2015: ei sisällä Konsoma Valko-Venäjä ja OOO Kesko Real Estate Venäjä, 2016: ei sisällä Kesko Food Rus Venäjä ja OOO OMA Valko-Venäjä, 2017: ei sisällä Byggmakker Handel AS, Onninen AS Norja, Onninen AB, K-Rauta AB Ruotsi ja OOO Onninen Venäjä.

Vuonna 2017 koulutustunteja on ollut Suomessa keskimäärin 5,2 tuntia/työntekijä. Muissa maissa vastaava luku on 6,3 tuntia/työntekijä.

404-2  Osaamisen kehittämiseen ja elinikäiseen oppimiseen liittyvät ohjelmat

Henkilöstön systemaattinen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen on kriittinen tekijä tulevaisuuden menestyksen kannalta. Kaupan alan murros ja sähköisen asioinnin kasvu ovat luoneet tarpeen uuteen osaamiseen. Osaamisen kehittämisen painopistealueita olivat:

  • Lähiesimiestyö ja johtaminen
  • Digitaalisuus
  • Asiakaskokemus; myynti- ja palveluosaaminen

Vuonna 2017 uudistettuja esimiesvalmennusohjelmia jatkettiin.  Keskijohdon ohjelma toteutettiin nyt toisen kerran. Ohjelman painopistealueena on strateginen kyvykkyys ja asiakaskokemuksen johtaminen. K-Citymarket-ketjussa käynnistettiin ketjulle räätälöity johtamiskoulutus, jossa koulutetaan 316 kaupan esimiestä johtamisen erikoisammattitutkinnossa. Toteutimme myös johtamiskyvykkyyteen liittyvän arvioinnin, johon osallistui 158 esimies- ja vaativissa asiantuntijatehtävissä toimivaa henkilöä. Arvioinnin pohjalta kukin osallistuja luo oman kehityssuunnitelman.

Digiosaamiseen panostaminen jatkui. Pilotoimme johdolle ja esimiehille suunnattuja LEAN- ja Agile- kehitysmenetelmät -valmennuksia, järjestimme koko henkilökunnalle suunnattuja digiaamuja, joissa käytiin läpi digikehityksen uusia trendejä, sekä perustimme K-Rauta-ketjun digiagenttiverkoston, jonka tarkoituksena on tukea digitaalisten palvelujen ja työkalujen käyttöönottoa kaupoissa. 

Kehitimme kaupan henkilöstölle suunnatun uuden koulutusportaalin, K-Academyn, josta koko koulutustarjonta löytyy helposti.  Asiakaspalvelua kehitettiin rakentamisen ja talotekniikan toimialalla kauppiaille ja myyjille suunnatulla Rautaliiga-ohjelmalla. Yritysmyynnille kehitettiin Onninen Express Myyjän ABC -ohjelma.

Kaikille ketjuille suunnattu asiakaspalvelu- ja myyntitaitoja kehittävä Mestarimyyjä-koulutus toteutettiin nyt jo 57 kerran. Kaupan henkilökunnalle tarjottiin myös ammatillisia koulutuksia sekä mahdollisuutta ammattitutkintojen suorittamiseen. 

Toteutuneet yrityskaupat näkyivät myös osaamisen kehittämisessä. Vuoden 2017 loppuun mennessä 407 Siwaa ja Valintataloa muutettiin K-Marketeiksi. Kukin muutos sisälsi runsaasti koulutusta niin kauppiaille kuin koko henkilökunnallekin.

Tulevia K-ruokakauppiaita koulutetaan K-ruokakauppiasvalmennuksella. Vuonna 2017 K-ruokakauppiasvalmennuksesta valmistui 66 uutta kauppiasta. Uusien K-Marketien myötä lisääntyi merkittävästi niiden kauppiaiden määrä, joilla on johdettavana useampi kauppa. Tähän tarpeeseen käynnistettiin monen kaupan johtamiseen keskittyvä Luotsi-johtamisvalmennus, jonka kävi syksyn aikana 40 kauppiasta. Ohjelma jatkuu vuonna 2018.

Panostimme toimivien kauppiaiden osaamisen jatkuvaan kehittämiseen tarjoamalla täydennyskoulutusta.

Sisäinen tehtäväkierto avaa mahdollisuudet moniin erilaisiin uravaihtoehtoihin. Suomessa sisäisiä siirtoja tehtiin noin 1 992 (2016: 4 837) ja muissa toimintamaissa yhteensä noin 2 637 (2016: 2 923) (luvuissa ole ole mukana K-Market Oy:n sisäisiä siirtoja).

K-ryhmän rekrytointia Suomessa tukevat K Trainee -ohjelma ja kauppiasvalmennusohjelmat. Seitsemäs K Trainee -ohjelma alkoi toukokuussa 2017, ja ohjelmaan osallistui 12 harjoittelijaa, jotka ohjelman myötä ovat saaneet vakituisen työsuhteen.

Koulutusjakauma 31.12.2017, %

Ei sisällä Byggmakker ja Onninen AS, Norja eikä K-Rauta AB ja Onninen AB, Ruotsi.

404-3 Kehityskeskustelut ja suorituksen arvioinnit

Tavoite- ja kehityskeskustelut sekä avainhenkilöiden suorituksenarviointi ovat käytössä kaikissa Kesko-konsernin yhtiöissä ja toimintamaissa. Tavoite- ja kehityskeskusteluissa arvioidaan menneen kauden suoritus ja asetetaan tavoitteet tulevalle kaudelle sekä keskustellaan henkilön, esimiestyön ja työyhteisön kehittämisestä. Tavoite- ja kehityskeskustelujen toteutumista selvitettiin vuoden 2017 lopussa toteutetun henkilöstötutkimuksen yhteydessä. Henkilöstötutkimuksen vastausprosentti oli 71 %. Kyselyyn vastanneista 80 % kertoi keskustelleensa esimiehensä kanssa tavoitteistaan ja kehittymisestään viimeisen vuoden aikana. 

Suorituksen arvioinnin tavoitteena on antaa palautetta edellisen vuoden suoriutumisesta, tukea henkilön kehittymistä ja kannustaa parantamaan suoritusta. Yhdenmukaisilla arviointikriteereillä mahdollistetaan tasapuolinen suorituksen ja osaamisten arviointi kaikille työntekijöille. Systemaattinen ja hyvin toimiva suorituksen arviointi antaa tärkeää tietoa ja pohjaa muille HR-prosesseille.

Työtyytyväisyys

Henkilöstötutkimus on yksi keskeisimmistä sisäisten toimintatapojen ja esimiestyön laadun kehittämisen välineistä. Koko henkilöstölle tarjotaan mahdollisuus osallistua tutkimukseen: konsernin yhteinen henkilöstötutkimus tehdään samanaikaisesti Kesko-konsernissa ja osassa K-kauppoja Suomessa ja muissa maissa. Kaupoille, jotka eivät osallistu konsernin yhteiseen tutkimukseen, on toteutettu oma tutkimus, jossa arvioidaan samoja asioita kuin yhteisessä tutkimuksessa, mutta lyhennetyllä kysymyspatteristolla.

Tutkimuksella selvitetään henkilöstön sitoutuneisuutta organisaatioon, hyvän työsuorituksen mahdollistavia toimintatapoja, henkilöstön työhyvinvointia sekä tyytyväisyyttä lähiesimiehen ja johdon toimintaan yhteensä kahdeksan eri kysymyskategorian kautta. Tutkimuksen tulosten pohjalta sovitaan tiimikohtaiset ja koko organisaatiota koskevat kehittämistoimenpiteet, jotka kytketään osaksi vuosittaista toiminta- ja henkilöstösuunnitelmaa ja joiden toteutumista seurataan.

Uudistimme henkilöstötutkimuksen vuonna 2017 ja otimme käyttöön järjestelmän, joka mahdollistaa tulosten seurannan sekä konsernitasolla että joustavasti yksiköiden tarpeiden mukaan. Vuonna 2017 henkilöstötutkimukseen osallistui 13 400 työntekijää kaikista toimintamaista (71 % kohderyhmästä). Positiivista kehitystä oli tapahtunut kaikissa kahdeksassa kysymyskategoriassa.

Monimuotoisuus ja yhtäläiset mahdollisuudet

405-1  Hallintoelinten ja henkilöstön monimuotoisuus

Tasa-arvo, oikeudenmukaisuus, syrjimättömyys sekä yhdenvertaisuus ovat tärkeitä periaatteita, joita Keskossa noudatetaan. Kesko Oyj ja sen tytäryhtiöt Suomessa tekevät lakisääteiset yhtiökohtaiset henkilöstö-, koulutus- ja tasa-arvo- sekä yhdenvertaisuussuunnitelmat sekä määrittelevät parannustavoitteet. Keskoon on perustettu vuoden 2017 alusta yhdenvertaisuussuunnitelman mukainen TASY-ryhmä, joka käsittelee konsernin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoasioita. Työryhmään kuuluu sekä työnantajan että henkilöstön sekä työsuojelutoiminnan edustajia.  Työryhmän selvitystoiminta kattaa muun muassa rekrytoinnin, urakehityksen ja koulutuksen, palkkauksen sekä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamisen.

Keskon henkilöstöstä Suomessa oli naisia 55,5 % ja miehiä 44,5 %. Muissa toimintamaissa vastaavasti 46,7 % ja 53,3 %. Suomessa henkilöstön keski-ikä oli 37 vuotta vuonna 2017. Muissa maissa henkilöstön keski-ikä vaihteli 35 vuodesta 46 vuoteen.

  • Henkilöstön työuran pituus: alle 10 vuotta 66 % ja yli 10 vuotta 34 % Suomessa ja vastaavasti 83 % ja 17 % muissa maissa. Pitkätkään työurat eivät ole harvinaisia: 1 173 henkilöä Suomessa on työskennellyt Keskossa yli 25 vuotta.
  • Keskon hallituksen seitsemästä jäsenestä kaksi oli naisia.
  • Konsernijohtoryhmän kahdeksasta jäsenestä naisia oli kaksi.
  • Vähittäiskauppaa harjoittavissa tytäryhtiöissä Suomessa naisten osuus esimiestehtävissä on merkittävä; esimerkiksi K-Citymarketin osastopäälliköistä 89 % on naisia
  • Kaikista esimiehistä Suomessa vuoden 2017 lopussa 46 % (2016: 46 %) oli naisia ja 54 % (2016: 54 %) miehiä. Muissa maissa vastaavat luvut olivat 47 % ja 53 %.

K-ryhmä on käynnistänyt viime vuosien aikana hankkeita erityisryhmien työllistämiseksi:

  • K-kauppiasliitto aloitti vuonna 2012 Monenlaisia tuloksentekijöitä -hankkeen yhdessä Kehitysvammaliiton kanssa. Kehitysvammaisten työllistämiseksi luotiin pysyvä toimintamalli. Moni hankkeen aikana työllistetyistä kehitysvammaisista työskentelee edelleen K-ryhmässä.
  • Kesko ja K-kauppiasliitto aloittivat vuonna 2013 Nuorisotakuu K-ryhmässä -ohjelman, jonka tarkoituksena oli tarjota 1 000:lle syrjäytymisuhan alla olevalle alle 30-vuotiaalle nuorelle työ-, työkokeilu- tai nuorten oppisopimuspaikka K-ryhmästä vuoden 2014 loppuun mennessä. Nuorten kohderyhmään kuuluivat myös maahanmuuttajanuoret ja vammaiset nuoret. Nuorten ja erityisryhmien työllistäminen jatkuu pysyvänä toimintamallina. Keskon esimiesten ja kauppiaiden tukeminen nuorten ja erityisryhmien työllistämiseen siirrettiin vuonna 2017 Keskon keskitettyyn palvelukeskukseen. Vuoden 2017 loppuun mennessä jo yli 3 800 kohderyhmän nuorta oli saanut K-ryhmästä paikan työkokeilun, palkkatuen ja nuorten oppisopimuskoulutuksen avulla.

Keskon henkilökunnan ikärakenne Suomessa 2017, %

Keskon henkilökunnan ikärakenne muissa toimintamaissa 2017, %

Palvelusvuodet Suomessa 2017, %

Palvelusvuodet muissa toimintamaissa 2017, %

Naisten ja miesten tasa-arvoisuus

405-2  Naisten ja miesten peruspalkkojen suhde

Keskolaisten keskimääräinen vuosipalkka oli Suomessa  40 275 euroa, muissa Pohjoismaissa 44 385 euroa ja Baltian maissa, Puolassa, Venäjällä ja Valko-Venäjällä 11 680 euroa. Kesko-konsernin toiminta on monialaista, joten keskimääräinen palkka ei ole hyvä tunnusluku kuvaamaan palkkauksen tasoa tai rakennetta. Työehtosopimuksen piiriin kuuluvien tehtävien, kuten myyjien ja varastotyöntekijöiden, kohdalla käytetään työehtosopimusten luokittelun mukaisia palkkaryhmiä ja -taulukoita. Palkkaukseen vaikuttavat myös tehtävään perustuvat vastuulisät, kokemusvuodet sekä paikkakuntakohtaiset kalleusluokat. Ylempien toimihenkilöiden palkka määräytyy tehtävän ja työn vaativuuden ohella muun muassa osaamisen, kokemuksen, suorituksen ja tulosten perusteella. Vuosittaisten yhtiökohtaisten tasa-arvosuunnitelmien osana tarkastellaan palkkauksen tasa-arvoa. Sukupuoli ei ole palkkaukseen vaikuttava tekijä eikä merkittäviä eroja ole havaittu vertailukelpoisten tehtävien osalta. Tasa-arvosuunnitelmissa pyritään edistämään palkkatasa-arvon toteutumista niiden tehtävien osalta, joissa vertailujen tekeminen on mahdollista.

Naisten %-osuus henkilöstöryhmittäin, Suomi
2017 2016 2015
Ylin johto 28,3 24,1 20,0
Keskijohto 22,6 20,0 21,1
Esimiehet ja asiantuntijat 45,2 41,9 46,4
Työntekijät ja toimihenkilöt 58,4 64,4 57,8
Yhteensä 55,5 60,1 55,4
Luvuissa otettu huomioon tarvittaessa työhön kutsuttavat
Naisten %-osuus henkilöstöryhmittäin, muut maat
2017 2016 2015
Ylin johto 0,0 0,0 0,0
Keskijohto 56,2 49,1 47,7
Esimiehet ja asiantuntijat 49,1 48,4 54,4
Työntekijät ja toimihenkilöt 41,6 47,2 47,8
Yhteensä 46,7 47,8 50,5
2015: Ei sisällä Senukai, Liettua

GRI-lähestymistapa

Olennaiset näkökohdat 

  • Työllistäminen
  • Henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet
  • Työterveys ja -turvallisuus
  • Koulutus
  • Monimuotoisuus ja tasavertaiset mahdollisuudet
  • Tasa-arvoinen palkitseminen
  • Työoloihin liittyvien epäkohtien valitusmekanismit
Työllistäminen ja henkilöstön ja työnantajan väliset suhteet

Haluamme olla kaupan alan houkuttelevin työpaikka, jolla on tyytyväiset työntekijät ja osaavat esimiehet. K-ryhmä tarjoaa monipuolisia ura- ja kehittymismahdollisuuksia kaupan alan eri tehtävissä. Kesko noudattaa kaikissa toimintamaissaan uudelleenjärjestelytilanteissa paikallista lainsäädäntöä.

Työterveys ja -turvallisuus

Kesko ja K-kaupat ovat vastuussa siitä, että työntekijät voivat työskennellä turvallisessa työympäristössä ja saavat asianmukaisen koulutuksen ja ohjeistuksen työhönsä.

Henkilöstön kehittäminen

Henkilöstön systemaattinen ja liiketoimintalähtöinen kehittäminen on kriittinen tekijä menestyksen kannalta. Kaupan alan murros ja sähköisen asioinnin kasvu ovat luoneet tarpeen uuteen osaamiseen.

Osaamisen kehittämisen muita ydinalueita ovat:

  • Lähiesimiestyö ja johtaminen
  • Digitaalisuus
  • Asiakaskokemus: myynti- ja palveluosaaminen
Monimuotoisuus ja tasavertaiset mahdollisuudet

Moniarvoinen ja monimuotoisuutta tukeva organisaatio takaa yhdenvertaiset mahdollisuudet, oikeudet ja kohtelun kaikille. Tasa-arvo, oikeudenmukaisuus ja syrjimättömyys ovat tärkeitä periaatteita, joita Keskossa noudatetaan koko työsuhteen ajan. Tehtävään valitaan soveltuvin ja kehityskykyisin henkilö ja ihmisiä arvioidaan pätevyyden, taitojen ja saavutusten perusteella.

Palkitseminen

Keskossa palkitsemisen tavoitteena on kannustaa henkilöstöä ylittämään asetetut tavoitteet ja motivoida pitkäjänteiseen työhön K-ryhmän päämäärien saavuttamiseksi. Palkitseminen on oikeudenmukaista ja se perustuu yleisesti tunnettuihin periaatteisiin.

Politiikat ja sitoumukset

Henkilöstöjohtaminen perustuu Keskon arvoihin, toimintaperiaatteisiin ja K Code of Conduct -toimintaohjeistoon. Keskon henkilöstöpolitiikka linjaa keskeiset toimintaperiaatteet henkilöstöjohtamisen eri osa-alueilla. Henkilöstöstrategiassa puolestaan määritellään henkilöstöjohtamisen päämäärät, kriittiset menestystekijät ja keskeiset kehityshankkeet.

Kesko on Suomen monimuotoisuusverkoston jäsen. Monimuotoisuusverkoston toiminta pohjautuu monimuotoisuussitoumukseen, jonka kaikki verkoston jäseneksi liittyvät allekirjoittavat.

Seuranta- ja valvontajärjestelmät

Henkilöstön työkyky varmistetaan luomalla turvallinen ja työn tekemistä tukeva työskentely-ympäristö. Työsuojelun päämääränä on turvata ja ylläpitää työntekijöiden työkykyä sekä ennaltaehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä tai työympäristöstä johtuvia fyysisiä ja henkisiä terveyshaittoja.

Vastuunjako ja resurssit

  • HR-johtoryhmä
  • Kesko HR -toiminto
  • HR-palvelukeskukset
  • Jokainen esimies

Ohjelmat, politiikat, tavoitteet

Työhyvinvointiohjelma

Työhyvinvoinnin kehittämisen tavoitteena on työmotivaation ja -viihtyvyyden parantaminen, sairauspoissaolojen vähentäminen, eläkeiän nostaminen sekä ennenaikaisten eläkkeiden vähentäminen ja työnantajakuvan parantaminen. Työhyvinvointiohjelman painopistealueet vuosille 2016–2018 ovat:

  • OHS-toiminnan (Occupational Health and Safety) kehittäminen kokonaisuutena ja tiedolla johtaminen 
  • Henkilöstön työkyvyn ja hyvinvoinnin tukeminen sekä sairauspoissaolojen vähentäminen
  • Työturvallisuuden toimintamallien kehittäminen ja työsuojelun roolin vahvistaminen
  • Henkilöstön sitoutumisen edistäminen (Employee Engagement) erityisesti esimiestyön kehittämisen avulla ja muutoksen johtamisen varmistaminen
Vammaisten ja osatyökykyisten työllistäminen

K-kauppiasliitto aloitti vuonna 2012 Monenlaisia tuloksentekijöitä -hankkeen yhdessä Kehitysvammaliiton kanssa. Lue lisää 405-1.

Nuorten työllistäminen

Nuorten työllistäminen jatkuu pysyvänä toimintamallina Nuorisotakuu K-ryhmässä -ohjelman mukaisesti.

Valitusmekanismit

  • Keskustelu esimiehen kanssa
  • Suora Linja -palautekanava
  • SpeakUp -ilmoituskanava

Laskentarajat

Työyhteisö Kesko